Ни для кого не секрет, что залогом процветания компании во все времена был и остаётся профессионализм трудового коллектива. С другой стороны, даже самый тщательный подбор персонала - с проведением серьёзных собеседований и конкурсов на занятие вакантной должности - не всегда способен оградить нанимателя от приёма на работу непрофессиональных кадров. К счастью, трудовым законом предусмотрено решение и для таких ситуаций. Но прежде чем уволить сотрудника по неприятной для него статье, важно узнать особенности и последствия такого способа завершения трудовых правоотношений, а также соблюсти массу формальностей.

Несоответствие квалификационным требованиям как основание для увольнения: статьи ТК РФ

Несоответствие занимаемой должности - одно из оснований для расторжения контракта по инициативе нанимателя. Предусмотрено оно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом же пункте приведено и обязательное условие для такого увольнения (оно является и подтверждением недостаточной квалификации) - результаты проведённой аттестации кадров.

Квалификация работника - степень его профессионализма, совокупность знаний, умений и опыта, необходимого для осуществления возложенной на него рабочей функции. Требуемый для занятия определённой должности уровень квалификации устанавливается нанимателем с учётом норм тарифно-квалификационного справочника работ и профессий и указывается в должностной инструкции сотрудника.

Несоответствие сотрудника требованиям по квалификации, установленное по итогам аттестации, не обязательно влечёт за собой прекращение трудовых правоотношений. Право разрешить вопрос о дальнейшей судьбе сотрудника в этой ситуации оставлено за нанимателем. Он, в свою очередь, может выбрать один из следующих путей:

1. Оставить работника на работе, если на то есть веские основания, и существует возможность повышения квалификации сотрудника до требуемого уровня. К примеру, можно направить его на курсы повышения квалификации и затем переаттестовать.
2. Перевести на другую, подходящую по уровню подготовленности, должность. К слову, при наличии соответствующих вакантных мест на предприятии наниматель обязан предложить работнику перевод, прежде чем уволить его по рассматриваемому пункту закона. Эта обязанность прямо предусмотрена ч. 2 ст. 81 ТК РФ.
3. Уволить сотрудника. При этом вполне законным будет и увольнение по взаимному желанию сторон - такой способ выгоден и сотруднику, и нанимателю. Для первого приятным моментом станет отсутствие записи об уходе «по статье» в документах - это способно негативно сказаться на дальнейших поисках работы. Работодателю же выгоден менее конфликтный вариант ухода сотрудника, кроме того, увольнение по соглашению сторон связано для него с меньшим объёмом требуемой при оформлении документации.

Разрешая вопрос о завершении трудовых отношений с лицом в связи несоответствием квалификационным требованиям, наниматель должен помнить о гарантиях, предусмотренных трудовым законом для определённых групп трудящихся и отдельных случаев отсутствия на работе. Так, нельзя расторгнуть контракт по рассматриваемому основанию с сотрудниками:

• пребывающими на больничном или в отпуске;
• женщинами в положении;
• женщинами-матерями детей, не достигших трёхлетнего возраста;
• родителями, воспитывающими детей до 14 лет или детей-инвалидов до 18 лет в одиночку;
• родителями, являющимися единственными кормильцами в семье с несовершеннолетним ребёнком-инвалидом либо ребёнком до трёх лет (последнее - при условии наличия в семье не менее трёх малолетних детей).

Проведение аттестации

Для аттестации сотрудников приказом по предприятию создаётся аттестационная комиссия

Процедура ведения аттестации - проверки степени соответствия квалификации сотрудников требованиям к их должности - как правило, регулируется локальными НПА компании. Для отдельных категорий сотрудников (к примеру, врачей, педагогов) сроки обязательной аттестации определены законодательством.

В общем виде процедуру аттестации можно представить таким образом:

1. Формирование состава подлежащих аттестации сотрудников (как правило, исходя из стажа работы или времени, истёкшего с даты последней аттестации).
2. Определение членов аттестационной комиссии. Лучше, если в её составе будут представители профсоюза и начальники отделов, сотрудники которых будут проходить аттестацию.
3. Издание приказа об аттестации. В распорядительном документе указывается дата проведения аттестации, утверждаются списки аттестуемых и членов комиссии.
4. Ознакомление с приказом подлежащих аттестации лиц и членов комиссии. В таком варианте ознакомление с распорядительным документом под роспись одновременно послужит и уведомлением для работника о предстоящем «экзамене» (а уведомить всех, как правило, необходимо за несколько месяцев).
5. Непосредственно аттестация. Заседание следует начать с зачитывания характеристики профессиональных заслуг сотрудника (в его присутствии), затем сотрудник опрашивается всеми членами комиссии, наглядно демонстрирует свои знания и умения или представляет комиссии заранее подготовленные материалы. В процессе заседания ведётся протокол аттестации, факт прохождения аттестации каждым сотрудником оформляется отдельным аттестационным листом за подписью всех членов комиссии. На оборотной стороне аттестационного листа сотрудник собственноручно указывает своё отношение к итогам аттестации (согласен или не согласен) с проставлением даты и подписи.
6. Не явившиеся на аттестацию по неуважительным причинам граждане по правилам некоторых организаций признаются не прошедшими аттестацию и несоответствующими своей должности автоматически.
7. По итогам заседания комиссия вправе принять одно из следующих решений:
   • сотрудник соответствует квалификационным требованиям к должности;
   • сотрудник показал высокий уровень квалификации и рекомендован к повышению;
   • сотрудник показал достаточный уровень квалификации, однако ему рекомендовано совершенствование навыков и повышение квалификации на курсах;
   • сотрудник не соответствует квалификационным требованиям к должности.
8. Финальное решение нанимателя по итогам проведённой аттестации может быть выражено в виде соответствующего приказа.

Вся документация, составленная в ходе аттестации, в случае принятия решения о прекращении работы сотрудника станет основанием для издания приказа о завершении трудовых отношений.

Фотогалерея: примеры оформления документов

Аттестационный лист составляется на каждого проходящего аттестацию сотрудника Приказом о назначении аттестации устанавливается дата аттестации, утверждаются списки работников, подлежащих аттестации, и членов аттестационной комиссии По результатам проведённой аттестации может быть издан приказ Протокол заседания аттестационной комиссии отражает весь ход заседания, в том числе протоколируются заданные вопросы и ответы на них

Процедурные моменты увольнения сотрудника за несоответствие занимаемой должности

После получения неудовлетворительных результатов аттестации сотрудника, анализа правовых оснований для увольнения и принятия руководителем решения об увольнении обязательно должен быть соблюдён порядок предложения сотруднику подходящих ему вакантных мест. Если таковых в штате не имеется, об этом также лучше сообщить гражданину письменно во избежание в дальнейшем спорных ситуаций. Несогласие с переводом сотрудник может выразить в форме заявления.

Перед увольнением гражданина, имеющего членство профсоюза, требуется запросить мотивированную позицию профсоюзной организации на этот счёт.

Решение о расторжении контракта с сотрудником по рассматриваемому основанию может быть принято не позднее двух месяцев с даты проведения аттестации. А уволить сотрудника можно не позднее даты истечения месячного срока с момента получения письма из профсоюза.

Последующие действия нанимателя в процессе прекращения трудовых отношений стандартны:

1. Издание приказа (унифицированная форма Т-8) о расторжении контракта.
2. Ознакомление увольняемого гражданина с приказом под подпись. В случае его отказа знакомиться с документом составляется соответствующий акт.
3. Выдача окончательного расчёта в последний день работы.
4. Внесение сведений о завершении деятельности в трудовую книжку, дело, карту Т-2.
5. Выдача на руки трудовой книжки или отправление оповещения о праве её получить посредством почтовой связи.
6. Оповещение об увольнении заинтересованных организаций - военкомата, приставов-исполнителей - при необходимости.

Фотогалерея: документы, оформляемые в ходе увольнения

Своё несогласие на перевод, которое имеет важнейшее значение для запуска процедуры увольнения, работник может выразить в форме заявления Приказ об увольнении должен содержать ссылку на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК и на основания - документы, подтверждающие неудовлетворительные итоги прохождения работником аттестации Если по итогам аттестации квалификация работника была признана недостаточной, наниматель обязан предложить ему перевод на подходящую вакантную должность при наличии таковой в штате

Образец записи в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сослаться на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК

Какие выплаты положены сотруднику и как их рассчитать (таблица)

Увольнение по несоответствию квалификации лица занимаемой должности не предполагает каких-либо особенных выплат работнику. Окончательный расчёт наниматель обязан выдать в последний день работы (ст. 140 ТК).

Судебная практика: примеры

Как показывает судебная практика по искам о восстановлении на работе после увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК, самыми распространёнными ошибками нанимателей являются:

• принятие решения о расторжении трудового соглашения на основании недостаточности у работника производственного опыта или при отсутствии специального образования, которое не выдвигалось в качестве обязательного требования для занятия должности;

В приказе об увольнении бухгалтера М. вследствие обнаружившегося несоответствия занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) указано, что она не имеет высшего образования. Судом было установлено, что истица имеет среднее специальное образование, за время работы каких-либо замечаний по работе не имела. Никаких доказательств, свидетельствующих о том, что истица не справлялась с работой, установлено не было. В определении по иску Д. Верховный Суд РФ указал, что в деле об увольнении работника должны быть объективные доказательства, которые подтверждали бы несоответствие работника профстандартам именно данной работы. Если же нет конкретных фактов, подтверждающих несоответствие истца занимаемой должности, то он подлежит восстановлению в прежней должности.

http://studme.org/1185032329749/pravo/spory_uvolnenii_sluchae_nesootvetstviya_rabotnika_zanimaemoy_dolzhnosti_ili_vypolnyaemoy_rabote

• увольнение без проведения аттестации;

Гражданка Н. уволена по п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности. Аттестация на предмет соответствия истицы занимаемой должности или выполняемой работе не проводилась, в обоснование увольнения истицы ответчик сослался на отсутствие у истицы сертификата «Сестринское дело в стоматологии».

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что увольнение по основаниям, указанным в п. 3 ст. 81 ТК РФ, возможно только после проведения аттестации работника. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 1 февраля 2011 г. N 33–424/2011)

http://logos-pravo.ru/page.php?id=914

• несоблюдение процедуры предложения сотруднику перевестись на соответствующую его квалификации имеющуюся в штате вакантную должность.

Увольняя работника за несоответствие занимаемой должности важно соблюсти сразу несколько процедурных моментов: в соответствии с законом провести аттестацию, предложить сотруднику перевод на подходящую по квалификации должность. Кроме того, при аттестации необходимо учитывать и некоторые особенности оценки квалификации - увольнению подлежат лишь тот, кто объективно не способен выполнять возложенные на него функции, на деле не справляется с работой и не в состоянии в ближайшее время достигнуть нужного уровня знаний или навыков.

Я имею высшее юридическое образование, опыт работы в суде, банке, на предприятии. Несмотря на то, что основная моя специализация - это уголовное право и процесс, вся моя профессиональная деятельность связана с хозяйственным правом, начиная от кадровых вопросов и заканчивая проблемами кредитования. Долгое время я занималась написанием обзоров зарубежных и отечественных СМИ по бизнес-тематике.

Как известно, каждая должность на предприятии имеет свои квалификационные требования. Сотрудник, который работает на этой должности, обязан соответствовать всем указанным требованиям, ведь профессионализм при приеме на работу оценивается не всегда объективно. Показать уровень квалификации сотрудника может аттестация. Если такового соответствия не наблюдается, предприятие имеет право провести увольнение за несоответствие занимаемой должности.

Только для того, чтобы увольнение не было расценено как неправомерное и инспекцией по труду, и судом, важно провести его правильно, придерживаясь всех действующих норм трудового законодательства. Поскольку увольнение несоответствующего своей должности сотрудника, является, по сути, инициативой работодателя, а не самого работника, суды пристально изучают всю процедуру (ее правильность) увольнения сотрудника. А до суда дело доходит чаще всего, так как сотрудник может быть не согласен с тем, что его уровень квалификации оставляет желать лучшего. Кроме того, не всегда позволительно увольнять сотрудника по статье за профессиональную непригодность.

В каких случаях можно уволить сотрудника при квалификационном несоответствии

Статья 195.1 Трудового кодекса устанавливает, что обозначает понятие квалификации работника. Это совокупность определенных знаний, навыков и умений, которые нужны сотруднику на конкретном месте работы, а также наличие профессионального опыта. Поэтому, чаще всего, к молодым сотрудникам, которые еще не успели наработать свой профессиональный опыт, стандарты оценивания несколько ниже, чем у сотрудников с большим опытом работы. Кто же устанавливает эти стандарты?

Все требования, относительно квалификации сотрудника разрабатываются непосредственно самим работодателем, но должны они быть согласованы с нормами тарифно-квалификационного справочника работ и профессий. Таким образом, разработанные профессиональные стандарты должны быть известны и самому сотруднику не только перед непосредственной аттестацией, но и для того, чтобы постоянно обучаясь в процессе работы, повышать уровень своей компетентности.

Для того, чтобы уволить сотрудника по статье за несоответствие занимаемой должности, следует иметь подтверждающие такое несоответствие документы – результаты аттестации. Как указано в статье 81, пункт 3, законодатель дает право работодателю прекратить трудовые отношения с работником, который не имеет достаточной профессиональной квалификации для выполнения вверенной ему работы. Также следует знать, прежде чем проводить аттестацию, кого нельзя увольнять за служебное несоответствие:

1. работника, который находится в отпуске;
2. работника, который пребывает на больничном, из-за временной потери трудоспособности;
3. беременную сотрудницу;
4. сотрудников, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком;
5. матерей, которые сами, в одиночку воспитывают детей возрастом до 14 лет.

Увольнение несовершеннолетних сотрудников также дело непростое. Нужно заручиться согласием на увольнение от комиссии по делам несовершеннолетних и от инспекции по труду.

Как происходит увольнение за несоответствие должности

Прежде, чем уволить сотрудника, который по тем или иным показателям не подходит для выполнения определенных ему трудовых функций, нужно провести аттестацию. Целью данной аттестации является проведение оценки опыта, знаний, умений и навыков работников, которые трудятся на предприятии. Аттестация является обязательной для сотрудника, в отношении которого она проводится. Некоторые предприятия даже указывают в локальных нормативно-правовых актах, что неявка надлежащим образом уведомленного сотрудника на аттестацию, расценивается как его профнепригодность.

Проведение аттестации

Руководитель предприятия, перед аттестацией, должен издать соответствующий приказ о ее проведении. Работники должны быть ознакомлены с данным приказом, о чем нужно поставить свою личную подпись. Приказ должен содержать информацию о сроках проведения профессиональной проверки. Сотруднику, который будет проверяем аттестационной комиссией, должно быть выдано уведомление о предстоящей проверке за несколько месяцев до начала процедуры.

Немаловажным вопросом в правильности увольнения сотрудника за профнепригодность, является соответствие всей процедуры установленным нормам. Так, например, статья 82 ТК устанавливает, что в состав аттестационной комиссии должен входить представитель от профсоюзной организации, функционирующей на предприятии. Привлечь профсоюз к данному мероприятию очень важно, поскольку именно результаты данной аттестации и могут служить причиной для увольнения сотрудника за профессиональное несоответствие.

Оценивать сотрудника при проведении аттестации, нужно, руководствуясь указанным выше квалификационным справочным материалом, а также должностной инструкцией самого сотрудника. В данной инструкции должно быть четко прописано, что должен делать сотрудник на данной должности, какую работу выполнять, что знать и уметь. Если должность сотрудника подразумевает получение им дополнительного образования, получить которое сотрудник отказывается, это также вносится в материалы и результаты проведения аттестации.

Когда нужно увольнять

Если результаты аттестации покажут, что сотрудник не может занимать вверенную ему должность в силу недостаточности знаний или квалификационных навыков, увольнять сотрудника спешить не нужно. Во-первых, сам работодатель может поспособствовать повышению квалификации работника, отправив его на курсы или на получение специального образования. А во-вторых, сотрудника ведь можно перевести на иную работу, которая соответствует его знаниям и навыкам. А вот если такой сотрудник откажется от перевода, от повышения квалификации, от иной должности, которая может быть и ниже оплачиваемой, то тогда можно проводить увольнение по статье несоответствия занимаемой должности.

Бывает и так, что предприятию просто нечего предложить сотруднику, нет свободных вакантных мест. Тогда, та же статья 81 позволяет сотрудника уволить. Если же все-таки вакансии есть, работодатель должен со всеми ими ознакомить работника, после чего работник должен поставить свою подпись на данном предложении руководителя с содержащимися вакантными должностями. Как согласие на перевод, так и отказ от него, сотрудник должен дать письменно. Именно письменная форма отказа работника имеет правовую силу, чтобы утверждать, что работодатель сделал все возложенные на него законом функции по недопущению потери работником постоянного места работы.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении № 2 от 17.03.2004 года указал, что работодатель должен располагать всеми имеющимися доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, а профессиональные и деловые качества, которые оценивает аттестационная комиссия, не должны быть оценены однобоко. То есть, нужно оценивать все материалы, относительно данного сотрудника в совокупности. Таковыми материалами могут быть жалобы покупателей, докладные записки непосредственного руководителя данного специалиста, акты и записи о наличии некачественно сделанной работы, акты о наличии брака продукции, некорректности предоставляемой информации, услуг и т.п.

Еще один немаловажный нюанс из практики – нужно внимательно отнестись к обязательному наличию подписи сотрудника на документах: о проведении аттестации, об ознакомлении с результатами аттестации, на документах, которые имеют прямое и непосредственное отношение к процедуре. В противном случае, работодателю будет очень тяжело в суде доказать, что все эти материалы не фикция, и действительно аттестация проводилась. Когда возникает ситуация, что работник попросту отказывается ставить свои подписи, данный отказ обязательно должен быть запротоколирован, или же составлен акт отказа за подписью всех членов комиссии.

Разрешение споров

Часто с результатами аттестации сотрудник не согласен. Так же, как и не согласен с решением о своем увольнении. Не стоит преуменьшать важность процедурности процесса увольнения сотрудника. Ведь работодатель зачастую даже «забывает» предложить все имеющиеся должности для данного сотрудника. Помимо этого, из существующей судебной практики видно, что увольнение довольно массово происходят по инициативе работодателя без проведения самой аттестации. Тогда и возникает вопрос, на каком основании работодатель решил, что данный сотрудник не может занимать определенную должность.

Если происходит увольнение за несоответствие, с занимаемой должностью сотруднику придется расстаться. И многие сотрудники захотят оспорить такое увольнение в суде. Не стоит говорить, что в случае нарушения процедуры при проверке соответствия сотрудника квалификационным требованиям, он будет восстановлен на прежнем месте работы, да еще и с приличной суммой компенсации за причиненный моральный ущерб.

И наоборот, если предприятие приняло все нужные меры по ознакомлению своих сотрудников с должностными инструкциями, квалификационными требованиями под личную подпись каждого, если на предприятии есть разработанное положение об аттестации работников, то можно с уверенностью сказать, что для предприятия процесс расставания с неквалифицированными кадрами, произойдет максимально безболезненно.

Выполнять свои рабочие функции – главная обязанность принятого в любую организацию сотрудника. Именно поэтому неспособность исполнять свои трудовые обязанности приводит к увольнению по статье за несоответствие занимаемой должности. Что становится главной причиной и как уволить работника по закону? Узнайте из нашего обзора!

Процедура увольнения работника по статье 81 п.3. ч.1. и ч.4 ТК РФ предусматривает такую графу, как несоответствие занимаемой должности. Причиной становится отсутствие надлежащей квалификации, т.е. уровня подготовки работника. Кроме того, у сотрудника нет результатов прохождения промежуточный аттестаций на соответствие должности. В этом случае, работник живет в постоянном страхе угрозы увольнения(порядок которого будет рассмотрен в соответствующем пункте статьи), а также ждет выхода приказа.

В судебной практике допускается увольнение по 3 пункту 81 статьи при наличии двух факторов:

• подтверждении недостаточного уровня подготовки, который выявлен в ходе аттестации;
• при отсутствии у работодателя возможности предоставить другую работу сотруднику, не прошедшему аттестацию.

Важно! Уволить по закону в соответствии со статьей за несоответствие занимаемой должности можно только после проведении аттестационных экзаменов!

Причина для увольнения – недостаточная квалификация

Провести увольнение за несоответствие занимаемой должности работодатель может только после сбора необходимых доказательств. Никаких субъективных мнений самого начальника на этот счет не принимается, важна исключительно объективная оценка труда работника. Поэтому выгнать подчинённого можно только в следующих случаях:

• жалобы от клиентов;
• ошибки в отчетной документации;
• невыполнение общего плана работ на день, неделю, месяц;
• производство бракованной продукции(если дело идет о производстве);
• порча имущества вследствие отсутствия знаний по использованию, например, техники, установленной на рабочем месте.

Все эти доказательства должны быть зафиксированы в письменной форме и подшиты к личному делу сотрудника. Это могут быть докладные начальника, жалобы сотрудников на данного работника, жалобные отзывы клиентов и т.д. На каждом таком письменном доказательстве нужно проставить дату и подпись начальника. Этим руководитель обезопасит себя от обвинений в фальсификации и в том, что доказательства несоответствия должности были сфабрикованы в последний момент. Собирать подобные свидетельства нужно хотя бы в течении месяца работы сотрудника и ждать дату проведения следующей аттестации.

Порядок действий при увольнении

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности довольная сложная процедура, включающая в себя несколько этапов.

Проведение аттестации

Сама аттестация – это довольной длительный процесс. Для правильного проведения нужно создать специальную комиссию, в которую будет входить директор предприятия, председатель отдела кадров и непосредственный начальник сотрудника, проходящего аттестацию. Кроме того, провести аттестационный экзамен для одного работника практически невозможно. Аттестоваться должно все подразделение или отдел в заранее запланированное время.

Проходит аттестация обычно в следующем порядке:

1. Сотруднику дается определенное задание в рамках его должностной компетенции.
2. Отводится время на выполнение под присмотром членов аттестационной комиссии.
3. После выполнения задания, сотрудник сдает его на проверку и ожидает решения.
4. Члены комиссии выносят вердикт, записывая результаты проверки в специальный протокол.

Возьмите на заметку! Проведение аттестации требуется по закону не для всех категорий работников. Например, спасатели, учителя, юристы, сотрудники Следственного комитета, авиационные работники и т.д. проверку проходить обязаны, так как условия их труда вечно меняются: выпускаются новые законы, устанавливаются нормативы, меняется учебная программа и т.п. В других же организациях инициатива в проведении аттестации принадлежит только руководству.

Перед проведением аттестации нужно обязательно составить локальный нормативный акт – это положение о проведении аттестационного экзамена, в которых перечислены условия проведения и сама процедура, рассмотренная выше. Всех сотрудников нужно ознакомить с проведением такой процедуры минимум за месяц за предполагаемой даты. Каждый из подчиненных должен поставить свою подпись в конце документа, подтверждая, что с данным положением работник ознакомлен.

Сбор необходимых документов

После проведения аттестации, работодатель должен собрать все необходимые документы для увольнения работника. В этот перечень входит:

• отрицательный результат аттестационного экзамена;
• докладные записки, в которых начальник подробно расписывает нарушения сотрудником своих обязанностей;
• акты, где написано о бракованных товарах, произведенных работником;
• жалобы клиентов;
• согласие профсоюза, который также опишет причины увольнения работника в связи с несоответствием занимаемой должности;
• приказы о выговорах;
• другие документальные свидетельства. Например, если увольняют по статье за несоответствие занимаемой должности водителя, то должно быть наличие справки из ГИБДД о лишении прав.

Подготовка приказа на увольнение

Приказ на увольнение согласно ст. 81 п.3 ч.1 и ч.4 составляется по . В нем обязательно должны присутствовать следующие пункты, собранные для удобства в небольшую таблицу.

Запись в трудовой книжке

В трудовой книге работника будет проставлена соответствующая запись: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по ст.81 п.3 ч.1., ч.4 ТК РФ». Далее в обязательном порядке стоят подписи председателя отдела кадров и директора. В конце запись должна быть заверена печатью той организации, где числился уволенный сотрудник.

Сроки на увольнение

Можно в течение месяца после проведения аттестационного экзамена. В это время собираются документы, доказательства и издается приказ на увольнение. После подготовки документации по увольнению работодатель уведомляет сотрудника о своем решении в течении 3 дней под его личную роспись, свидетельствующую о том, что с приказом подчиненный ознакомлен.

Если увольняемый сотрудник отказывается от подписания приказа, то его отказ нужно также зафиксировать в специальном акте, на котором должны стоять подписи двух свидетелей и директора предприятия.

Выплаты во время увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности

Следующим этапом после издания приказа и оформления записи в трудовой идет выплата работнику расчета. Он складывается из:

1. Уже отработанного сотрудником рабочего времени.
2. Компенсационных выплат за неотгулянные дни отпуска.
3. Тринадцатой заработной платы. Данная сумма включается в расчет только в том случае, если она была указана в трудовом договоре, который заключал работник. Выдача тринадцатой зарплаты при расчете обязательно прописывается в локальных актах организации.

Важно! Все выплаты, перечисленные выше, выдаются работнику уволенному по любой статье ТК РФ.

Выплата расчета производится либо в день увольнения, либо в зависимости от загруженности сотрудников бухгалтерии в течение 2-3 дней. Об этой отсрочке начальник должен лично уведомить уволенного работника.

Можно ли оспорить решение?

Для того, чтобы грамотно оспорить свое увольнение по ст.81 п.3 в связи с несоответствием занимаемой должности нужно подать исковое прошение в судебный орган, а также написать жалобу в трудовую инспекцию.

На самом деле, уволить сотрудника по этой статье очень сложно, потому что достаточно работнику доказать, например, отсутствие должных условий для работы, и суду сразу станет понятно, почему работодатель снимает сотрудника в связи с недостаточной квалификацией.

Те, кто имеет соответствующую степень подготовки, естественно должны работать в подходящих их уровню условиях. Если это завод, то станки должны быть современного выпуска, такие, на которых обучали сотрудника, если это учитель, то в классе обязательно должна быть грифельная и интерактивная доски, а также необходимый минимум методической литературы и т.д.

В этих случаях, сотрудник может запросто стать инициатором проверки всего предприятия работодателя на несоответствие уже его учреждения тем рабочим нормам, которые установлены ТК РФ для любой профессии. Именно поэтому такого «неугодного» и излишне требующего с начальства подчиненного работодатель и увольняет по 3 пункту ст.81.

Еще одним примером, когда можно легко оспорить незаконное увольнение, является режим работы. Если он четко регламентирован на предприятии, и график не является плавающим, что указано в самом трудовом соглашении, то сотрудник вправе не работать сверхурочно даже по просьбе или распоряжению начальника. Работа в таких экстренных ситуациях, должна оплачиваться работодателем дополнительно, и заставить сотрудника выйти на работу в его законный выходной или в нерабочее время начальник не может. И, если сотрудник в данной ситуации будет отстаивать свои права, то может запросто попасть под статью 81 под той формулировкой, что он не соответствует своей должности, так как не выполняет тот объем работы, который назначил работодатель. В данной ситуации сотруднику придется собрать письменные доказательства самоуправства своего начальника.

И, наконец, последним примером, когда легко оспорить увольнение по 3 пункту 81 будет отсутствие процедуры аттестации на предприятии. Если работник числится в сотрудниках, например, 2 года, и за это время ни разу не был проведен квалификационный экзамен, то и уволить за служебное несоответствие работодатель сотрудника не имеет права.

Даже, если результат экзамена отрицательный, то работодатель должен рассмотреть возможность предложить сотруднику замену должности или отправить его на курсы повышения квалификации.

Только после того, как сотрудник откажется от всех перечисленных предложений, которые обязан предоставить ему работодатель, и этот отказ будет зафиксирован письменно, начальник сможет провести увольнение.

Кроме того, существует срок давности искового заявления. Оспорить решение по своему увольнению бывший работник может только в течение месяца после даты ознакомления с приказом на увольнение.

Если сотрудник обратится в суд позже, то ему откажут в иске по истечение срока давности.

Не подать заявление в указанные 30 дней сотрудник может только в следующих случаях:

• командировка;
• болезнь;
• отсутствие в местности, где расположено предприятия работодателя, на момент рабочего времени.

Есть ли те, кого не могут уволить по данной статье и почему?

Увольнению в связи с несоответствием занимаемой должности не подлежат следующие категории трудящихся:

1. Беременные. Для подтверждения данного факта нужна справка из женской консультации. Этот документ начальник вправе запрашивать каждые три месяца.
2. Сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста.
3. Сотрудницы и сотрудники, которые находятся в положении матерей и отцов-одиночек и воспитывают детей в возрасте до 14 лет.

Данные группы людей можно уволить только в случае ликвидации учреждения. Кроме того, нельзя уволить сотрудника, находящего на больничном или в отпуске.

Отдельно стоит упомянуть и о сотрудницах, которые вышли из декретного отпуска. Их уволить можно только после того, как они проработали год в данной должности и не сдали экзамен на квалификацию.

Судебная практика

Судебная практика в отношении неправомерного увольнения по ст.81 п.3. ч.1 и ч.4 ТК РФ крайне неоднозначна. Многие уволенные сотрудники выигрывают судебные процессы, предоставляя качественные доказательства нарушений работодателем трудового кодекса. И пока ни один работодатель не оспорил сам свое решение в отношении несправедливо уволенного сотрудника.

При успешном решении суда работник вправе получить всю заработную плату за тот период, который он бы отработал, будучи действующим сотрудником, а также деньги за моральную компенсацию и полное восстановление в должности с правом возврата прежнего рабочего места и всех условий, которые были созданы для комфортного труда.

Очень часто работодатели сами себя загоняют в ловушку закона, совершая следующие ошибки при увольнении сотрудников в соответствии с 3 пунктом ст.81 ТК РФ. Наиболее распространенные среди них:

• Отсутствие протокола аттестации и приказа на ее проведение. Сам экзамен проведен, а результаты не зафиксированы в письменном виде;
• Отсутствие оснований для проведения аттестационного экзамена. Например, свои трудовые обязанности сотрудник не нарушал, а совершил какой-то дисциплинарный проступок: сильно опоздал или прогулял рабочий день. Вызывать его за это на аттестацию неправомерно, и работодатель должен был обратиться к другим статьям ТК РФ, либо вынести обычное предупреждение или дисциплинарное взыскание в виде штрафа;
• Отсутствие объективности в действиях начальника. Вообще субъективная оценка работодателя – это самая главная ошибка в деловых отношениях с работниками. Если начальнику кажется, что сотрудник делает свою работу «не так, как хотелось бы начальнику», но тоже верно и по установленным нормам, то уволить его за другой подход к исполнению трудовых обязанностей нельзя. В этом случае, директора на аттестационной комиссии хитрят и задают вопросы, не относящиеся к профессиональной сфере деятельности. В таком случае, сотрудник должен обратиться к должностной инструкции, где детально прописаны все трудовые обязанности работников.

Если сотруднику указывают на его низкий профессионализм во всех рассмотренных выше случаях, то подавать жалобу в трудовую инспекцию и суд просто необходимо!

Подводя итоги

Таким образом, увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности – одна из самых сложных процедур, которые проводит работодатель в отношении своих сотрудников. Причиной увольнения может стать только неудовлетворительный результат экзамена на квалификационную подготовку работника. Кроме того, уволить по данной статье нельзя без сбора доказательств об отсутствии исполнения работником своих должностных обязанностей. Трудящимся же, несправедливо уволенным по статье за служебное несоответствие, можно обратиться в суд, в трудовую инспекцию и всегда следить за тем, чтобы никаких происшествий во время рабочего процесса по их вине не происходило.

«Не хочешь по‑хорошему, я тебя уволю за несоответствие!» - кричит в гневе руководитель на подчиненного, не справившегося с порученным заданием или некачественно выполнившего свои функции. Но осознает ли руководитель, грозя увольнением «по статье», всю сложность и длительность такого расторжения трудового договора? Ведь увольнение по инициативе работодателя очень часто заканчивается трудовыми спорами, так как многие руководители просто не хотят вникать в процедуру увольнения, забывают о соблюдении сроков, а обращение к базе локальных нормативных актов не всегда помогает. Сегодня расскажем, пожалуй, об одном из самых сложных оснований для увольнения - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Понятие «аттестация» и обязанность ее проводить

Что понимается под квалификацией - разъясняется в ст. 195.1 ТК РФ : это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, содержится в профессиональных стандартах, ЕТКС и квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих .

К сведению

В настоящее время активно разрабатываются профессиональные стандарты, которыми в конечном итоге будут заменены квалификационные справочники.

На основании квалификационных справочников и профессиональных стандартов работодатель разрабатывает должностные инструкции. Именно в них определяются обязанности, права и ответственность работника, занимающего определенную должность. Кроме этого, в них работодатель может прописать требования к опыту работы и уровню образования, а также иные требования по той или иной должности (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) .

Отметим, что для государственных гражданских служащих разрабатываются должностные регламенты, положения которых учитываются при аттестации. А результаты исполнения должностного регламента в силу ст. 47 Федерального закона от 27.07.2004 №  79‑ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» учитываются при оценке профессиональной деятельности служащего в ходе аттестации.

Определять требования к стажу и опыту, профессиональным навыкам и образованию по конкретной должности или профессии необходимо четко и единообразно, чтобы при проведении процедуры аттестации, результаты которой могут послужить основанием для увольнения сотрудника, не возникало вопросов по поводу толкования тех или иных положений инструкции.

Относительно обязательности аттестации скажем следующее. Проведение данной процедуры в коммерческих структурах не обязательно: ни Трудовой кодекс, ни какой‑то другой нормативный акт этого не требуют. Однако если деятельность компании осуществляется в особой сфере, например образовательной, проводить аттестацию все же придется.

А вот для некоторых сфер деятельности или категорий сотрудников законами и ведомственными актами установлена обязанность проводить аттестацию. Назовем часть из них:

• государственные гражданские и муниципальные служащие ;
• сотрудники ОВД ;
• педагогические работники (Федеральный закон от 29.12.2012 №  273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» );
• спасатели (ст. 24 Федерального закона от 22.08.1995 №  151‑ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» );
• прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 №  2202‑1 «О прокуратуре Российской Федерации» );
• сотрудники Следственного комитета (ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 №  403‑ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» );
• руководители унитарных предприятий (ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 №  161‑ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» );
• работники опасного производственного объекта ;
• лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 №  876 ) .

Если сотрудник постоянно не справляется с заданиями, выполняет свою работу некачественно или вовсе не выполняет какие‑либо функции, работодатель вправе инициировать внеплановую аттестацию. Ее результаты также могут стать основанием для увольнения. Отметим, что в некоторых нормативных актах, устанавливающих порядок аттестации работников отдельных категорий, предусмотрена возможность проведения таковой с указанием причин, при возникновении которых можно внепланово аттестовать сотрудника. Например, согласно Приказу Генпрокуратуры РФ от 20.06.2012 №  242 внеочередная аттестация прокурорского работника проводится при наличии существенных упущений по службе, по просьбе самого работника, а также аттестационными комиссиями прокуратур субъектов РФ и приравненных к ним специализированных прокуратур, Академии Генпрокуратуры при выдвижении на вышестоящую должность.

Документальное сопровождение аттестации

Тем организациям и учреждениям, в сферах деятельности которых приняты порядки проведения аттестации на ведомственном уровне, гораздо легче - в соответствующих документах прописаны основные этапы аттестации, сроки уведомления работников, порядок образования аттестационной комиссии и принятия ей решения и многие другие вопросы. А вот тем, для кого таких нормативных актов нет, придется самостоятельно разрабатывать положение. При этом за основу можно взять один из нормативных актов на данную тему.

К сведению

Рекомендуем со всей ответственностью отнестись к составлению положения о проведении аттестации, поскольку даже утверждение такого положения лицом, не имеющим на это права, может повлечь отмену результатов аттестации и, следовательно, восстановление работника (Апелляционное определение Суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу №  33‑173/14, 2‑25/14 ).

Кроме такого локального акта, должны иметься приказ о проведении аттестации, график аттестации, приказ об утверждении аттестационной комиссии и положение о ее работе, протокол заседания аттестационной комиссии, документация по экспертизе различных качеств работника, другие документы, информация о которых и их формы могут содержаться в положении об аттестации.

Процедура увольнения

Итак, если работник не смог в ходе аттестации подтвердить наличие у него квалификации, необходимой для определенной должности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ . Почему может? Потому что обязанности увольнять работника нет - работодатель может направить его на курсы повышения квалификации или перевести на иную должность, соответствующую его квалификации.

1. Учитываем мнение профсоюзного органа. Если работник, чья квалификация признана недостаточной по итогам аттестации, является членом профсоюза, ч. 2 ст. 82 ТК РФ обязывает работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной проф­союзной организации проект приказа об увольнении, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (аттестационные листы, протокол заседания аттестационной комиссии и пр.).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение 7 рабочих дней со дня получения указанных документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением, он в течение 3 рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом (ст. 373 ТК РФ ). Если согласие так и не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Последняя, в свою очередь, рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Помните, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Не стоит пренебрегать данной обязанностью, так как если уволить сотрудника без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при наличии такового), в случае возникновения спора суд восстановит уволенного, даже если его квалификация действительно не соответствует занимаемой должности (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.02.2014 №  33‑1999/2014 ).

2. Предлагаем имеющиеся вакансии. Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Пленум ВС РФ в Постановлении №  2 указывал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (п. 31 ). А это значит, что делать предложение вакансий необходимо в письменной форме. Так же, впрочем, нужно фиксировать отказ от предложенных вакансий.

Приведем пример предложения имеющихся вакансий.

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение

«Детский сад комбинированного вида № 2»

(МБДОУ «Детский сад № 2»)

Исх. № 3 Учителю-дефектологу

от 30.01.2015 Т. А. Слабининой

Предложение о переводе на другую работу

По результатам аттестации, проведенной в МБДОУ «Детский сад № 2» 19.01.2015, было установлено Ваше несоответствие занимаемой должности учителя-дефектолога (протокол заседания аттестационной комиссии № 1). Приказом директора от 21.01.2015 № 7 «О мероприятиях по итогам аттестации» рекомендовано перевести Вас с Вашего согласия на другую должность. В связи с этим предлагаем Вам список вакантных должностей, имеющихся в МБДОУ «Детский сад № 2»:

1. Младший воспитатель - оклад 10 000 руб.

2. Сторож - оклад 5 000 руб.

В случае отказа от предложенных вакансий трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

О своем решении - согласии на перевод или отказе от него - просьба сообщить в письменном виде до 04.02.2015.

Директор Хозяева /А. И. Хозяева/

С предложением ознакомлена, экземпляр получила. 30.01.2014, Слабинина

Напомним, что такое предложение нужно составлять в двух экземплярах, один из которых с подписью ознакомившегося с ним работника останется у работодателя. Отказ или согласие на одну из предложенных вакансий работник может выразить прямо на экземпляре работодателя или составить отдельный документ.

После этого у работодателя есть два пути:

1. если работник согласен на одну из вакансий - с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору и издается приказ о переводе по форме Т-5 . Также в силу п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек , утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №  225 «О трудовых книжках» , нужно внести запись в трудовую книжку о переводе. Ну и конечно же, зафиксировать перевод в личной карточке;
2. если работник не согласен на предложенные вакансии или у работодателя вовсе отсутствуют таковые - трудовой договор расторгается. Чуть подробнее об этом читайте ниже.

Аналогичный запрет установлен ч. 4 ст. 261 ТК РФ для:

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет;
• других лиц, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет без матери;
• родителей (иного законного представителя ребенка), являющихся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей 3 и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

К сведению

Если увольнению по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит работник, являющийся представителем трудового коллектива для участия в коллективных переговорах, то он не может быть ни уволен, ни переведен на другую работу без предварительного согласия органа, уполномочившего его на такое представительство (ст. 39 ТК РФ ).

Если все нормально и работник не относится к категории тех, кого нельзя увольнять, издаем приказ об увольнении - по унифицированной форме Т-8 или по форме, утвержденной организацией. Но в любом случае в графе «Основание» приказа нужно отразить реквизиты акта или заключения аттестационной комиссии о несоответствии конкретного работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо реквизиты приказа работодателя, изданного по итогам аттестации.

В силу ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ с приказом о прекращении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись.

4. Оформляем трудовую книжку. Согласно п. 14 , 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудового договора вносятся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. Приведем пример.

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью сотрудника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого (п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек ). В последний рабочий день необходимо выдать трудовую книжку работнику, который при ее получении должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек ).

5. Иные действия по оформлению увольнения. Конечно же, нужно оформить личную карточку.

XI . Основание прекращения
трудового договора (увольнения) Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием занимаемой

должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации О. И. Ручкина

(должность)

(личная подпись)

(расшифровка подписи)

Слабинина

(личная подпись)

Также необходимо выплатить работнику все причитающиеся ему суммы, включая компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 140 ТК РФ ).

Кроме этого, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой, и справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) (пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 №  255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» ).

Подведем итог

Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих утверждены Постановлением Госкомтруда и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 № 31/3‑30.

Утвержден Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37.

Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление № 2).

Федеральные законы № 79‑ФЗ и от 02.03.2007 № 25‑ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Федеральный закон от 30.11.2011 № 342‑ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».

Пункт 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116‑ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов».

«О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году».

«Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации».

Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и заработной платы».

В процессе осуществления трудовых взаимоотношений иногда может оказаться, что работник не соответствует занимаемой им должности в силу отсутствия инициативы, личных или профессиональных навыков и умений, квалификации или образования. В таком случае законодательство позволяет работодателю прекратить с ним трудовые взаимоотношения. Однако порядок увольнения за несоответствие занимаемой должности является достаточно сложным и требует строгого соблюдения процессуальных нормативов и действующих законов.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности – правовое обоснование

Правовое регулирование вопросов применения различных механизмов увольнения в Российской Федерации обеспечивается в первую очередь нормативами, раскрываемыми в положениях Трудового кодекса. В частности, увольнение в целом рассматривается в Главе 13 ТК РФ. Статья 77 ТК РФ предполагает перечисление основных причин, по которым может производиться расторжение заключенного между трудящимся и работодателем трудового договора. При этом увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности относится с данной точки зрения к прекращению трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя.

Более подробно порядок такового увольнения рассматривается в положениях статьи 81 ТК РФ, наравне с другими вариантами прекращения трудовых взаимоотношений, каковые могут быть инициированы со стороны работодателя. Положения данной статьи прямо предусматривают право работодателя прекратить сотрудничество с работником в случае, если его квалификация не соответствует занимаемой должности и служебным обязанностям. Однако они также устанавливают одно значимое условие для такового увольнения – несоответствие должно быть подтверждено результатами аттестации работника.

Соответственно, работодатель не имеет права увольнять сотрудников по данному основанию без проведения специализированной аттестации их навыков. В случае же, если таковая аттестация не проводилась, либо проводилась с нарушениями действующего законодательства или содержала в себе какие-либо признаки дискриминации, она может быть признана незаконной. Кроме этого, подобное увольнение имеет и множество иных ограничений, о которых следует знать, как сотрудникам, так и работодателям.

В каких случаях допускается и как оформляется увольнение за несоответствие должности

Увольнение за несоответствие занимаемой должности оформляется по инициативе работодателя, если он хочет уволить сотрудника, не обладающего должной квалификацией или необходимыми навыками для исполнения своих обязанностей. Как было упомянуто выше, таковое увольнение может быть проведено исключительно по результатам проведенной аттестации, однако правовое регулирование данного вопроса до недавнего времени являлось достаточно слабым, что приводило к определенным правовым коллизиям.

На сегодняшний момент в первую очередь, регулирование аттестации и проверки квалификации работников обеспечивается положениями ФЗ №238 от 03.07.2016, который регулирует порядок прохождения оценки квалификации сотрудниками и закрепляет за ними право на независимость таковой оценки.

В целом же, для работодателя порядок увольнения работника выглядит следующим образом:

1. Работодатель направляет сотрудника на прохождение квалификационной оценки в аккредитованный должным образом центр оценки квалификации. При этом направление работника на оценку может заключаться как в виде традиционного прохождения экзамена, так и в формате электронной связи и документооборота, в том числе и путем использования сети «Интернет».
2. Сотрудник получает оценку своей квалификации, либо подтверждающую его соответствие занимаемой должности, либо свидетельствующую об отсутствии необходимой квалификации для соответствия установленным на федеральном уровне профессиональным стандартам.
3. Заказчик независимой оценки, которым может выступать как работодатель, так и сотрудник в зависимости от ситуации, получает информацию с результатами оценки. Кроме этого результаты проведенного оценивания вносятся и в специальный реестр оценки квалификации.
4. Если оценка подтверждает отсутствие квалификации у работника, работодатель может приступать к документарному оформлению увольнения по статье за несоответствие занимаемой должности, согласно с положениями действующего законодательства и с указанием причины, изложенной в п.3 ч.1 Ст. 81 ТК РФ.

Ранее, до 1 января 2017 года, аттестация регламентировалась в основном внутренними нормативными актами предприятия за исключением случаев, когда специализированные методики оценки навыков и обязательность прохождения таковых оценок были предусмотрены положениями действующего законодательства. На текущий момент, в связи с нечеткостью формулировок положений ст. 81 ТК РФ, допускается также и проведение увольнения по результатам внутренней проведенной на предприятии аттестации с учетом ряда определенных нюансов.

Работник может оспорить полученную им оценку квалификации, что также предусмотрено действующим законодательством. Кроме этого, если сотрудник проходил аттестацию на базе предприятия, он всегда имеет право требовать проведения независимой оценки его квалификации через сертифицированный центр оценки и работодатель будет обязан принять результат именно данной проверки.

Оплата услуг центров оценки квалификации в случае инициации проведения проверки сотрудника оплачивается за средства работодателя. В иной ситуации, например, при желании работника оспорить результаты внутренней аттестации на предприятии, необходимость оплатить услуги центра независимой оценки возлагается уже на него самого.

Кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности

Правовые нормативы трудового законодательства предусматривают ряд ограничений, касающихся в первую очередь отдельных категорий сотрудников, подлежащих дополнительной социальной защите. В отношении некоторых из таковых категорий запрещено увольнение по несоответствию занимаемой должности или иным причинам, которые имеют место в статье 81 ТК РФ. При этом во избежание негативных последствий каждому работодателю или кадровому специалисту следует знать, кого нельзя уволить за несоответствие занимаемой должности. К таковым особым категориям и случаям, в которых увольнение по статье 81 ТК РФ будет недопустимым можно отнести следующие ситуации:

• Нахождение работника в отпуске. Прежде чем расторгнуть трудовые взаимоотношения с работником, работодателю необходимо дождаться возвращения сотрудника из отпуска. Уведомление об увольнении не может быть направлено работнику, находящемуся в отпуске, соответственно, дата увольнения также должна соответствовать прошествию означенного времени с момента возвращения сотрудника из отпуска.
• Нахождение работника на больничном по причине временной нетрудоспособности, в том числе и по уходу за больным ребенком. Находящихся на больничных сотрудников работодатель не имеет права увольнять ни по каким основаниям.
• Беременность работницы. Положения действующего законодательства прямо запрещают увольнение беременных сотрудниц по инициативе работодателя вне зависимости от обстоятельств и причин для такового, за исключением ситуаций ликвидации предприятия.
• Уход матери-одиночки за ребенком до 14 лет или нахождение работницы в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или же просто осуществление такового ухода без получения отпуска. В означенных ситуациях работодатель также не имеет права увольнять работниц по причине несоответствия их квалификации занимаемым должностям.

В отношении несовершеннолетних граждан увольнение за несоответствие допускается, однако рассматриваться каждый таковой случай должен при участии комиссии по делам несовершеннолетних от органа опеки и попечительства с целью защиты возможных прав несовершеннолетнего работника.

Отдельные особенности увольнения за несоответствие занимаемой должности

Как уже говорилось выше, в случае, если увольнение проводилось без соблюдения установленной законодательством процедуры, оно может быть оспорено в судебном порядке. При этом следует отметить, что работник по решению суда может получить следующие преференции:

• Получить компенсацию причиненного незаконным увольнением морального ущерба.
• Истребовать от работодателя выплаты за все время вынужденных прогулов с момента незаконного увольнения и вплоть до вынесения судом окончательного решения и вступления такового в законную силу.
• Потребовать восстановления в должности на работе или изменения формулировки увольнения.

Наиболее часто работники обращаются в суд для защиты своих прав именно с целью внесения изменений и замены записи в трудовой книжке на более «удобную» причину увольнения. Поэтому в большинстве ситуаций, как кадровые специалисты и работодатели, так и сотрудники стремятся достичь взаимовыгодного соглашения и формулировка при увольнении чаще всего фиксируется как-либо по инициативе работника, либо по соглашению сторон.

Следует также обратить внимание и на тот факт, что судебная практика демонстрирует всестороннее рассмотрение вопросов увольнения по вышеозначенной причине работников. В частности, судом анализируются правила внутреннего распорядка и должностные инструкции сотрудников, нормативы профессиональных стандартов, установленных для рассматриваемых должностей и действующего законодательства, если оно регулирует работу определенных специалистов в особом порядке. Кроме этого, учитывается также механизм применения данного увольнения работодателем. Например, если аттестации подвергался лишь один работник, суды часто принимают решение в его пользу, так как подобные действия явно свидетельствуют о намерении работодателя прервать трудовые взаимоотношения с конкретным работником и могут содержать в себе признаки дискриминации.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: судебная практика

Гражданин А. работал в компании К., подал заявление на увольнение по собственному желанию. Однако в приказе об увольнении была указана причина «несоответствие занимаемой должности». А. обратился в суд, выиграл дело в первой инстанции. В апелляции суд также встал на сторону гражданина А. по следующей причине – работодатель К. издал указ о переаттестации сотрудников, в том числе А., до момента подачи заявления об увольнении последнего. Однако суду не были представлены документальные доказательства того, что А. был ознакомлен с данным приказом, и соответственно, не мог знать о проходящей переквалификации.