Статья посвящена анализу явления «психология конфликта». Приводится характеристика психологических особенностей конфликта, его функций, причин, видов, структурных составляющих, способов профилактики, разрешения и преодоления.

Понятие «конфликт» выступает как одна из разновидностей людских взаимоотношений. Если он протекает конструктивно, то предстает перед нами как развитие связи между индивидами от конфронтации до коммуникации: сначала люди не находят общего языка, но со временем, в ходе поиска общих точек соприкосновения, они отыскивают объединенную позицию и пути преодоления ситуации конфликта.

Конфликт, с психологической точки зрения, призван:

• показывать и отображать противоречия, возникающие среди людей в ходе их общения или взаимодействия вообще;
• выявлять напряжение в отношениях, когда затрагиваются несовместимые позиции, мотивы, цели и интересы людей.

Будучи социальным явлением, конфликт имеет специфичные функции – своего рода индикаторы, указывающие на то, как влияют конфликтные явления на общество, группу или личность, какие именно при этом затрагиваются общественные, групповые или индивидуальные нормы и подходы, каковы последствия подобных нарушений.

При рассмотрении функций конфликта, наиболее обширными из них есть такие типы:

1. Позитивные (конструктивные, функциональные).
2. Негативные (деструктивные, дисфункциональные).

Упомянутые типы функций также весьма широки по своему содержанию. Среди позитивных функций наиболее известны:

• интеграция группы (коллектива) – люди склонны объединяться между собой в середине группы против внешней угрозы;
• баланс сил и социальный контроль – на первый план выступает фактор перераспределения сфер влияния, когда под действием конфликтной ситуации возникают измененные, более адекватные социальные связи и явления;
• информирование о ситуации – при участии в конфликте происходит более объективное ориентирование относительно социальной среды, окружающей человека или группу;
• структурирование отношений между людьми – в ходе конфликта можно определить пути и возможности налаживания сотрудничества, адаптироваться к новым условиям взаимодействия.

К негативным функциям можно отнести:

• разрушение благоприятного психологического климата в группе (коллективе);
• уменьшение взаимодействия и сотрудничества между людьми – участниками конфликта;
• увеличение затрат – как материальных, так и эмоциональных;
• усиление противостояния – конфронтация участников конфликта заставляет их искать пути к собственной победе, что увеличивает напряженность ситуации;
• неадекватность восприятия ситуации – конфликтующие стороны склонны приписывать друг другу самые плохие намерения, стремления и цели.

Причины возникновения

Возникают конфликты вследствие самых всевозможных причин, которые разделяют таким образом.

1. Общие, «глобальные» причины:

• социально-политические и экономические (противоречия людей относительно политических и экономических мировоззрений);
• социально-демографические (людские противоречия, связанные с полом, возрастом, этносом);
• социально-психологические (связаны с отличиями в различных социальных группах по поводу мотивов поступков, настроений, лидерства и прочего);
• индивидуально-психологические (отображают причины противоречий из-за различия в личностных характеристиках и проявлениях).

2. Конкретизированные причины выглядят так:

• ресурсы (противоречия по поводу их нехватки, распределения, отсутствия);
• взаимозависимость (в любых ситуациях – личностных, деловых, эмоциональных, когда индивид этим недоволен и пытается изменить);
• разница целей и задач (они у конфликтующих личностей не совпадают или даже мешают реализовать собственные);
• ценности и представления (у различных людей могут вступать в антагонизм);
• коммуникации (противоречия вследствие неадекватности общения или неконструктивного формирования навыков коммуникации, здесь же – недостоверность информации, недомолвки, искажения).

Виды и структура

Видовые различия конфликтов весьма разнообразны и широки, их классификация может быть представлена следующим образом.

1. В зависимости от сферы, в которой возникают конфликты:

• семейные (возникают в сфере семейных отношений, между родителями, детьми, различными родственниками);
• производственные (существуют в коллективах и группах по поводу рабочих процессов и дисциплины, между руководителями, подчиненными, сотрудниками вообще);
• социальные (проявляются в напряженном взаимодействии различных социальных групп и образований: правительство, народ, общественные организации).

2. По источникам возникновения конфликты проявляются как:

• деловые – возникают в структуре различных учреждений и организаций из-за недостатков в структуре, распределении обязанностей;
• эмоциональные – появляются из-за индивидуально-психологических особенностей каждого человека, когда люди несовместимы по типам темперамента или характера, проявлениям эмоционально-волевой сферы.

3. От того, как именно человек на субъективном уровне воспринимает конфликты, они бывают:

• ошибочными – реальных причин для конфронтации нет, но человек субъективно воспринимает ситуацию как конфликт;
• потенциальными – когда предпосылки для конфликта уже проявились, но сам конфликт пока не возник;
• истинными (реальными) – «классический» конфликт с открытым противостоянием между его участниками.

4. Исходя из субъектов, которые принимают участие в столкновении, конфликты разделяют на:

• внутриличностные (конфликты с самим собой);
• межличностные (между двумя индивидами);
• внутригрупповые (между сферами влияния в отдельно взятой группе);
• межгрупповые (между различными группами с противоречащими позициями и целями).

Структурные элементы конфликтного процесса выглядят так:

• стороны (субъекты, участники) конфликта – все те, кто непосредственно или опосредованно втянуты в конфликтное взаимодействие;
• условия протекания конфликта – остро и болезненно, тихо и вяло;
• образы конфликтной ситуации (предмет конфликта) – представления участников о том, из-за чего именно возникло противоборство;
• результаты конфликтной ситуации – чем завершился конфликт, каковы его последствия для каждого из участников.

Проблема производственного и личностного вреда

Производственный вред от конфликтов очевиден, если проанализировать ряд факторов:

1. Дисциплинарный (снижение из-за конфликтной ситуации производственной дисциплины и результатов деятельности).
2. Межличностный (нарушение позитивных связей, субординации между коллегами и в структуре отношений начальник-подчиненный).
3. Информационно-коммуникативный (нарушения в сфере работы с информацией – недоверие к источникам, умалчивания важной информации, ее недостоверность и необъективность и т.п.).
4. Социальный (может искажаться сложившаяся в коллективе социальная структура, взаимодействия между людьми в группах различных интересов, возникают противоборствующие группы с противоположными целями, со своими приверженцами и оппонентами).

Личностный вред проявляется через эмоциональный негативизм, у конфликтующих людей наблюдается:

• понижение настроения;
• сосредоточение на эмоциях со знаком «–»;
• подавленность;
• агрессивность и чрезмерная раздражительность;
• невозможность наладить адекватное общение;
• чрезмерная сосредоточенность на проблеме конфликта.

Способы разрешения и профилактики

Способы преодоления конфликтов становятся понятны через рассмотрение различных стратегий и процедур работы в случае конфликтного взаимодействия.

Для каждой стадии (предконфликтная, начальная, активного противостояния, завершающая) конфликта будут характерны свои специфические способы разрешения (в зависимости от глубины противоречий).

На предконфликтной стадии важно внимательно отслеживать структуру социальных (индивидуально-психологических) связей и предпосылки их нарушения. Если люди несовместимы, не следует организовывать их совместную деятельность, либо же очертить для них четкие и понятные правила взаимодействия.

Анализу в процессе профилактики конфликтов подлежат:

• личностные особенности каждого представителя коллектива;
• качество личностного взаимодействия;
• отношения в группе, их специфика, лидерство отдельных участников (формальное и неформальное);
• групповую культуру (доминирующие точки зрения, традиции и установки в коллективе, несогласованные позиции отдельных индивидов).

На более поздних стадиях конфликтного взаимодействия можно использовать:

1. Поведенческий подход (предполагает формирование последовательных рациональных и конструктивных действий – актов поведения, которые пошагово будут приближать участников конфликта к его разрешению).
2. Аналитический подход (основан на детальном анализе структурных составляющих конфликта, этапов течения конфликта, окружающей среды и разработке на этом фундаменте аналитической модели выхода из ситуации).
3. Ситуативный подход (предусматривает решение и преодоление конфликтов в зависимости от конкретной ситуации, которая складывается во время межличностного взаимодействия, учет ее специфичных характеристик и влияние именно на те точки, которые позволяют снизить напряжение и уменьшить противоречия).

Видео: Способы поведения в конфликте

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений; серьёзное разногласие, острый спор, приводящий к борьбе.

В зависимости от природы возникновения различают конфликты:

Социальный конфликт - представляет собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуются усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей, коллективов, индивидов. Среди них выделяются такие конфликты как: межнациональные, национальные, этнические. Конфликты такого типа предполагают наличие значительного расхождения во времени между причинами, породившими эти конфликты и их последствиями. Примером такого конфликта является сложившаяся ситуация в Югославии. Положение косовских албанцев является камнем преткновения возникшего в Югославии межнационального конфликта. Неразрешимые противоречия, возникшие в Косово, являются ярким примером межнациональной розни. Вмешательство Соединенных Штатов Америки во внутренние дела Югославии предает этому конфликту особую выразительность. Обострение национальных противоречий может явиться началом третьей мировой войны, поскольку стратегические интересы России и НАТО пересекаются непосредственно на территории Восточной Европы.

Эмоциональные или личностные . Эмоциональные конфликты во многом зависят от структуры потребности человека. Именно потребности определяют взаимоотношения человека с другими людьми. Расхождение их интересов, потребностей является основной причиной личностных конфликтов. Также этот тип конфликтов характеризуется зависимостью от ситуации. Например, часто возникают конфликты между мужем и женой в семье. Если жена является деловой женщиной и видит смысл своей жизни в построении карьеры, а не в работе по домашнему хозяйству, то в 70% случаев у нее возникнут проблемы в эмоциональной сфере отношений с мужем, поскольку его точка зрения по этому вопросу может отличатся от позиции его жены. С учетом направленности воздействия конфликты могут быть:

• 1. Внутриличностный конфликт . Участниками такого конфликта являются не люди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, чувства. Этот конфликт может быть функциональным и дисфункциональным в зависимости от того, как и какое решение примет человек и примет ли его вообще. Такой конфликт может принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования. Например, будучи хорошим семьянином, человек должен вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя может обязывать его нередко задерживаться на работе. Причиной такого конфликта является рассогласование личных потребностей и требований производства. Внутренние конфликты могут возникать на производстве вследствие перегруженности работников или, напротив, отсутствия работы при необходимости находиться на рабочем месте.
• 2. Межличностные конфликты . Это один из самых распространенных типов конфликта. Он возникает из-за личной неприязни на основе несовпадений ценностей, норм, установок, как при наличии, так и отсутствии объективных причин конфликта. Они всегда индивидуальны и неповторимы. Зависят от конкретных условий взаимодействия, психологических особенностей состояния людей.

Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам человек, личностные особенности, формы его поведения, т.е. ситуационные предпосылки развития конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение, так и характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия.

Такой конфликт проявляется по-разному, например, как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения. Каждый руководитель считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера. Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. По субъективному признаку можно выделить следующие типы межличностных конфликтов:

• · конфликт между управляющими и управляемыми в рамках данной организации;
• · конфликт между рядовыми сотрудниками;
• · конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между менеджерами одного ранга;
• 3. Конфликт между личностью и группой . Это столкновение между частями или всеми членами группы, влияющие на результаты работы группы в целом. Отдельные группы людей определяют нормы поведения присущие только им. Каждый член группы должен их соблюдать и подчиняться, чтобы потом быть принятым неформальной группой. Конфликт возникает тогда, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, а также, позиция, занимаемая отдельной личностью, находится в противоречии с позицией группы. Такой конфликт может возникать на почве должностных обязанностей руководителя обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила организации. В свою очередь подчиненные могут изменить отношения к руководителю, дестабилизируя обстановку, что может выразиться в снижении производительности. Можно выделить конфликты между группой и личностью - не членом группы, а также внутригрупповые конфликты - между группой и одним из ее членов. Другой распространенный конфликт этого типа - конфликт между группой и руководителем. Здесь следует различать конфликт:
  • · между менеджером и подчиненным ему подразделением;
  • · подразделением и руководителем другой группы;
  • · между менеджерами различных подразделений, если в конфликт вовлекаются члены разных групп;
• 4. Межгрупповой конфликт. Представляет собой противостояние или столкновение двух или более групп. Он возникает в организациях, состоящих из множества формальных и неформальных групп. Поскольку у различных групп существуют свои, отличные от других цели, неизбежны конфликты даже в самых эффективных организациях, которые могут иметь различную основу. Например, конфликт между конструкторами, производственниками и маркетологами (профессионально - производственный), рабочими и руководством. Межгрупповой конфликт носит интенсивный характер и при неправильном управлении ими не дают ни одной стороне выигрыша. Переход межгруппового конфликта в чувственно - э моциональную стадию разрушающе действует не только на вовлеченные в него группы, но и на организацию в целом и на каждого индивидуального участника. Различают следующие типы такого конфликта:
  • · конфликт между высшим и более низким уровнями управления;
  • · между линейным и штабным персоналом;
  • · между неформальными группами внутри подразделений;

В психологии выделяются различные виды конфликтов .

Соответственно этому подбираются наиболее оптимальные способы их разрешения.

Типы темперамента и их психологическая характеристика в нашей .

Что это такое: определение понятия

Какое определение более всего подходит к понятию конфликт?

Конфликт — отношения между субъектами, характеризующиеся противоборством на основе расхождения взглядов, мотивов, интересов.

Структура конфликта в этом ролике:

Сущность и классификация

Какие бывают конфликты? В социологии и психологии конфликты подразделяются на естественные и неестественные. Первые появляются сами собой, когда возникают противоречия между собственными представлениями и представлениями о ситуации других людей или группы.

Искусственные создаются ради реализации и достижения определенной цели. Иногда используются личностями для снятия напряжения.

Конфликт — это развивающийся процесс . Он может прогрессировать, сохраняться долгое время, видоизменяться или прекращаться естественным образом. Иногда переходит в скрытую стадию, готовый разгореться снова.

В , в зависимости от степени вовлеченности сотрудников, конфликты делят на горизонтальные, вертикальные, смешанные.

Встречаются эмоциональные конфликты, когда причиной является не объект, а понятия, требования, установки субъекта.

Участники , как правило, не одинаковы по рангу. Инцидент , то есть действие, может возникнуть по инициативе одной из сторон, создаться намеренно, иногда возникает без цели, ради самого конфликта.

Конфликты классифицируются :

• по сфере проявления — экономические, политические, идеологические, семейные;
• по степени напряженности — бурные, скрытые, длительные, вялотекущие, быстротекущие;
• по субъектам — межгрупповые, межличностные, между личностью и группой;
• по последствиям — конструктивные или деструктивные;
• по предмету — реалистичные, беспредметные.

Сущность любого конфликта — провоцирование изменений, положительных либо негативных.

Виды и характеристика

Последствия

По последствиям конфликты делят на две большие группы:

• функциональный , предполагающий поиск перспективных альтернатив, дающий возможность эффективно разрешить разногласия, положительно влияющий на развитие отдельной личности;
• разрушительный — цели не достигаются, потребности отдельного индивида не удовлетворяются.

По воздействию конфликт можно поделить на отрицательный и положительный.

У. Линкольн выделил следующие положительные последствия конфликтной ситуации:

• объединение людей с одинаковой направленностью - единомышленников;
• ускорение процесса самосознания;
• разрядка, сброс напряжения, несущественные дела при этом уходят на второй план;
• расставляет приоритеты;
• помогает выходу эмоций;
• обращается внимание на предложения, которые нуждаются в обсуждении;
• помогает налаживать рабочие контакты;
• под влиянием ситуации утверждается определенный набор ценностей;
• происходит поиск наиболее оптимальных способов предотвращения конфликтов.

К отрицательным последствиям относится:

• угрожает социальной системе;
• подрывает доверие сторон;
• имеет тенденцию углубляться, расширяться;
• меняет приоритеты, ставит под угрозу интересы;
• препятствует быстрым переменам;
• люди оказываются в зависимости от заявлений, произнесенных публично.

Расценивая тот или иной конфликт, надо исходить из необходимости получить определенный результат и постараться как можно быстрее перевести его в положительное русло.

Формы и типология конфликтных ситуаций

Выделяют основные типы конфликтных ситуаций. Их четыре:

1. Межгрупповые . Происходят внутри организации между малыми группам, между большими социальными группами.
2. Личностно-групповые . Когда в конфронтацию вступает отдельный индивид и группа.
3. Межличностное . В этом случае у членов группы появляются несовместимые цели, паттерны поведения, мотивы.
4. Внутриличностные . Столкновения происходят внутри самого человека, когда появляются противоречия между ожиданиями и требованиями внешней среды.

К разновидностям конфликтов можно отнести интриги , когда с одной стороны происходит нечестное действие, выгодное инициатору.

Они побуждают отдельных личностей или коллектив к определенным действиям и наносят ущерб другим людям или социальной группе.

Типы конфликтов — примеры:

Типы поведения личности

В конфликтной ситуации люди могут проявлять разное поведение. Зависит это от особенностей личности, опыта, стремления получить определенную выгоду , добиться желаемой цели.

Типы поведения кратко:

• компромисс — поиск возможных уступок с обеих сторон;
• приспособление — одна из сторон отказывается от выражения своих интересов в угоду интересов и требований другой стороны;

  В этом случае приходится адаптироваться, перестраиваться, смиряться.

• сотрудничество — происходит поиск общей выгоды, иногда требуется пройти несколько этапов, пока не будет найдено более удачное решение;
• игнорирование — личность не желает вступать в конфликт, игнорирует требования другой стороны, но в итоге разногласий становится больше, а напряжение нарастает;
• соперничество — активная форма взаимодействия, субъекты настаивают на своем, стремятся к единой цели, но при этом не желают уступать первенство. Здесь возможны различные варианты — кто-то останется в выигрыше, опередив оппонента, либо придется искать компромисс.

Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие на поведение участников и динамику развития ситуации.

Современная точка зрения считает, что в некоторых ситуациях конфликты желательны.

Это стимулирует развитие системы. В тоже время, провоцируя конфликты, надо уметь держать их под контролем и направлять в нужную сторону .

Конфликтология — это целая отрасль психологии. Она постоянно изучает, совершенствует методы управления ситуациями, связанными с коллективными и личностными разногласиями. Это позволяет находить наиболее оптимальные и безболезненные способы разрешения конфликтов.

Какие положительные черты характера бывают? вы найдете на нашем сайте.

5 типов поведения при конфликте в этом видео:

В зависимости от сторон конфликта выделяют:

1. Внутриличностные конфликты – конфликты между элементами структуры личности. выражаются в острых негативных переживаниях личности, порожденных ее противоречивыми стремлениями. По своей природе и содержанию являются во многом психологическими, хотя они имеют и социальную окраску. Вызываются противоречиями мотивов, интересов, ценностей и самооценок личности и сопровождаются эмоциональным напряжением и негативными переживаниями сложившейся ситуации. Может носить и деструктивный и конструктивный характер, т. е. иметь как положительное, так и отрицательное последствия для личности. Причинами внутри – личностного конфликта могут быть противоречие потребностей, противоречие между внутренней потребностью и социальной нормой, противоречие между различными ролями индивида, трудность выбора между различными вариантами поведения;
2. межличностные конфликты – столкновение между отдельными индивидами в процессе их социального и психологического взаимодействия. Большое значение в межличностном конфликте имеют личностные качества людей, их психические, социально-психологические и нравственные характеристики, их межличностная совместимость или несовместимость. Причины этих конфликтов могут быть самыми разнообразными;
3. конфликты между личностью и группой – это более многоплановые конфликты, которые кроме внутри – личностных и межличностных причин включают причины, обусловленные групповой организацией. Они возникают в том случае, когда одна из личностей занимает позицию, отличающуюся от позиций группы. Могут быть конструктивными (способствует укреплению связи личности с группой, формированию личностной и групповой идентификации и интеграции) и деструктивными (дезидентификация личности и групповая дезинтеграция);
4. межгрупповые конфликты – наиболее частый вид конфликтов, который выражается в столкновении интересов различных групп. Причинами межгрупповых конфликтов могут быть: экономические, политические, национально-этнические и т. д. В зависимости от уровня социальных групп конфликт имеет свои особенности возникновения и способы их разрешения. На уровне малых социальных групп большую роль в возникновении межгруппового конфликта играет социальная идентификация групп, которая вызывает социальную дифференциацию между группами. Для больших социальных групп характерна большая масштабность и глубина конфликтов;
5. международные – возникают между отдельными государствами или группами государств. Основой этих конфликтов являются противоречия интересов стран.

По сферам жизнедеятельности людей выделяют:

1. бытовые;
2. трудовые;
3. семейные;
4. воинские;
5. учебно-педагогические и др.

По характеру объектов , по поводу которых возникают конфликты:

1. статусно – ролевые;
2. ресурсные;
3. социокультурные;
4. идеологические и др.

По направленности воздействия и распределения полномочий выделяют:

1. конфликты «по вертикали» (начальник – подчиненный);
2. конфликты «по горизонтали» (между коллегами).

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

1. кратковременные;
2. быстротечные;
3. длительные.

По результативности конфликты делятся на:

1. конструктивные – конфликты, несущие положительные последствия (укрепление сотрудничества в группе, достижение какого-либо результата);
2. деструктивные – конфликты, несущие негативные последствия (распад группы, нецивилизованные формы взаимоотношений между людьми).

По характеру причин :

1. реалистические конфликты – конфликты, служащие средством для достижения какого-либо результата, находящегося вне конфликта;
2. нереалистические – объект неотделим от самого конфликта и совпадает с ним.

Конфликт (лат. conflictus) - столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Любые организационные изменения, противоречивые ситуации, деловые и личностные отношения между людьми нередко порождают конфликтные ситуации, которые субъективно сопровождаются серьезными психологическими переживаниями.

С обыденной точки зрения конфликт несет негативный смысл, ассоциируется с агрессией, глубокими эмоциями, спорами, угрозами, враждебностью и т. п. Бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное и его необходимо по возможности избегать и уж, если он возник, немедленно разрешать. Современная психология рассматривает конфликт не только в негативном, но и в позитивном ключе: как способ развития организации, группы и отдельной личности, выделяя в противоречивости конфликтных ситуаций позитивные моменты, связанные с развитием и субъективным осмыслением жизненных ситуаций.

Конфликт чаще всего рассматривается как конкуренция в удовлетворении интересов. Какую ситуацию можно назвать конфликтной? На этот вопрос отвечает теорема Томаса : если ситуации определяются как реальные, то они реальны по своим последствиям, то есть конфликт становится реальностью тогда, когда он переживается как конфликт хотя бы одной из сторон.

Конфликт также может рассматриваться как состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию и, соответственно, как генератор новых структур. В этом определении М. Робер и Ф. Тильман указывают на современное понимание конфликта как позитивного явления.

Дж. Фон Нейман и О. Моргенштейн определяют конфликт как взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также с планированием целенаправленных действий.

К. Левин характеризует конфликт как ситуацию, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. Наряду с «силовыми» линиями ситуации активную роль в разрешении конфликтов, их понимании и видении играет сама личность. Поэтому в работах Левина рассматриваются как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль в социальной и межличностной структуре. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.

В теории социального конфликта Л. Козера конфликт - это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор также отмечает позитивную функцию конфликтов - поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.

По У. Линкольну , положительное воздействие конфликта проявляется в следующем:

• конфликт ускоряет процесс самосознания;
• под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей;
• способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств - до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
• приводит к объединению единомышленников;
• способствует разрядке и отодвигает на второй план другие, несущественные конфликты;
• способствует расстановке приоритетов;
• играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
• благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
• приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
• благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.

Отрицательное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:

• конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
• он угрожает социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
• препятствует быстрому осуществлению перемен;
• приводит к потере поддержки;
• ставит людей и организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
• вместо тщательно взвешенного ответа он ведет к быстрому действию;
• вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
• вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
• в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
• конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
• конфликт в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.

Существуют многочисленные классификации конфликтов . Основаниями для них могут быть источник конфликта, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, тип структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат. Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т. д..

По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» и «вертикальные», а также «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не замешаны лица, находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относят те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. По оценкам психологов конфликты, имеющие вертикальную составляющую, то есть вертикальные и смешанные, - это приблизительно 70-80% всех конфликтов.

По значению для группы и организации конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые - вред. От первых уходить нельзя, от вторых - нужно.

По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами, вторые - субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно, субъективный, напротив, как правило, разрешается деструктивно.

М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности-ложности или реальности :

• «подлинный» конфликт - существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
• «случайный, или условный» - зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
• «смещенный» - явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
• «неверно приписанный» - конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
• «латентный» - конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
• «ложный» - конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований.

Классификация конфликтов по типу социальной формализации : официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты, как правило, связаны с организационной структурой, ее особенностями и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными».

По своему социально-психологическому эффекту конфликты делятся на две группы:

• развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
• способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.

По объему социального взаимодействия конфликты классифицируют на межгрупповые, внутригрупповые, межличностные и внутриличностные.

Межгрупповые конфликты предполагают, что сторонами конфликта являются социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Это может быть конфликт между представителями различных социальных категорий (например, в организации: рабочие и ИТР, линейный и офисный персонал, профсоюз и администрация и т. д.). В социально-психологических исследованиях показано, что «своя» группа в любой ситуации выглядит лучше «другой». Это так называемый феномен ингруппового фаворитизма, который выражается в том, что члены группы в той или иной форме благоприятствуют своей группе. Это источник межгрупповой напряженности и конфликтов. Основной вывод, который делают из этих закономерностей социальные психологи, следующий: если мы хотим снять межгрупповой конфликт, то необходимо уменьшить различия между группами (например, отсутствие привилегий, справедливая оплата труда и т. д.).

Внутригрупповой конфликт включает, как правило, саморегуляционные механизмы. Если групповая саморегуляция не срабатывает, а конфликт развивается медленно, то конфликтность в группе становится нормой отношений. Если же конфликт развивается быстро и нет саморегуляции, то наступает деструкция. Если конфликтная ситуация развивается по деструктивному типу, то возможен ряд дисфункциональных последствий. Это могут быть общая неудовлетворенность, плохое состояние духа, уменьшение сотрудничества, сильная преданность своей группе при большой непродуктивной конкуренции с другими группами. Довольно часто возникает представление о другой стороне как о «враге», о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как отрицательных, уменьшается взаимодействие и общение между сторонами, больше значения придается «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.

Группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.